El costo oculto de la mala selección

Probablemente Ud. ha tenido la experiencia de tener que buscar y contratar los servicios de un maestro para hacer un arreglo en su casa. Su vecino, le da el dato de uno que es «medio irresponsable, pero sabe harto y es muy barato«. Después de varios llamados, logra que vaya a su casa: Le muestra lo que hay que hacer y él le hace un presupuesto muy conveniente. Sin embargo, empieza a trabajar una semana más tarde de lo acordado (por suerte no llovió fuerte esa semana). Finalmente el maestro hace la pega, Ud. le paga y queda muy contento, porque había escuchado que este arreglo salía el doble de lo que cobró el maestro. En definitiva, hizo un muy buen negocio, aunque tuvo que dedicarle más tiempo del esperado, pero «al que quiere celeste, que le cueste».

En el siguiente temporal, efectivamente las goteras ya no están, pero aparecieron otras nuevas y más grandes que las anteriores. Al segundo día de lluvia, además reaparecieron las goteras originales. Obviamente, no llamó al maestro barato (recordaba más que nunca las palabras de su vecino: “es medio irresponsable, pero es barato”) y tuvo que contratar un nuevo maestro, el que pudo, luego de mucho esfuerzo, arreglar las goteras originales y las nuevas, las que no se explica cómo pudieron surgir, ya que «…nadie en su sano juicio pone algodón en un techo…» en referencia al trabajo del primer maestro.

La experiencia anterior, es idéntica a la que surge en cualquier organización cuando se realiza una mala selección y no se elige adecuadamente a la persona más idónea para desempeñar el cargo. Sin embargo, existen muchos más costos y pérdidas que las evidentes. Veamos por qué.

Casi por sentido común, uno está de acuerdo con que la mala selección es cara. Se han hecho diversas estimaciones que indican que este costo fluctúa entre el 50% y hasta el 200% o más del costo anual de un cargo: mientras más alta la posición en la jerarquía organizacional, mayores son los impactos directos e indirectos, y por lo tanto, mayor el costo total final. Las variables que generan estos costos son:

Presentación1

Si hacemos este ejercicio de costos en la realidad chilena, tomando como ejemplo una persona que fue mal seleccionada y que tiene un sueldo bruto de $1.000.000, el costo aproximado de este mal proceso de selección se empina sobre los $9.000.000, debido a:

Costos por Baja Productividad $ 3.560.000
Costos de Reclutamiento, Selección e Incorporación $  4.659.722
Costos en Remuneraciones $  852.222
                                               Costo Total $ 9.071.944

Estos números pueden ajustarse, dependiendo de diversas variables y el contexto de cada organización sin embargo, hacen preguntarse:

¿Estoy dispuesto a comprar una mala selección, porque es barata? ¿Da lo mismo las metodologías que se utilizan para seleccionar un candidato? ¿Estamos evaluando lo que se necesita para predecir el desempeño? ¿Cuántas veces se ha equivocado con personas que se «ven muy bien» en la entrevista?

En HR Metrics somos expertos en diseñar, desarrollar y ejecutar procesos de selección que consideran las características y estrategia de su organización para identificar a la persona más adecuada para el cargo, aplicando de manera rigurosa el conocimiento de las ciencias del comportamiento humano. Para saber cómo podemos ayudarle, escríbanos a contacto@hrmetrics.cl

Para profundizar en este tema, puede visitar alguno de los siguientes links:

http://www.humanresourcesiq.com/hr-talent-aquisition/articles/what-s-the-real-cost-of-a-bad-hire/

http://www.hawkerchase.com/blog/martin-grady/the-true-cost-of-poor-recruitment.aspx

http://www.management-standards.org/sites/default/files/Recruitment%20and%20Selection.pdf

http://www.hrreview.co.uk/analysis/analysis-recruitment/the-true-cost-of-businesses-recruiting-the-wrong-person-for-the-job/11081

http://www.blissassociates.com/html/articles/employee_turnover01.html

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