Parte I – Selección de personas en Chile o el problema de la vaca en el techo: ¿cómo es posible que semejante animal, haya llegado tan alto?

Vaca en el Techo

por Sebastian Lucero San Martin – sebastian@cyclos.cl

Este artículo es el primero de varios que abordarán desde una perspectiva de la experiencia laboral (pero fundamentada) la realidad de lo que ocurre en los procesos de selección en Chile. En mis 15 años de ejercicio profesional he recibido numerosas consultas y perdidos de ayuda para afrontar los procesos de selección: ¿Qué hay que decir? ¿Qué hay que evitar? ¿Qué digo cuando me muestren las manchas? Si no quedé en el cargo, ¿Significa que estoy loco? Entre otras preguntas que son esperables en un ámbito que está lleno de mitos. Revisaremos las causas, consecuencias, pero también las explicaciones técnicas acerca de lo que ocurre en esta actividad que está lejos de lo mínimamente rigurosa y científica que debería ser tomando en cuenta las consecuencias que tiene en organizaciones y personas.

¿Cómo funcionan las evaluaciones psicológicas en los procesos de selección? La respuesta es necesario separarla en dos partes: lo que efectivamente ocurre y lo que debería ocurrir. En nuestro país, ambas cosas no van de la mano, lamentablemente.

Parte I. Lo que ocurre en los procesos de selección en Chile

Primero, un poco de contexto. Anualmente egresan más de 30.000 psicólogos y psicólogas de las 47 universidades chilenas que dictan la carrera en sus diversas modalidades. La mayoría de ellos, antes y durante la formación de pregrado tienen interés en el ámbito clínico y se imaginan un futuro trabajando en una consulta privada, tomando nota de lo que dice un paciente que yace recostado en un diván. Al egresar se encuentran con el baldazo de agua fría de que la oferta laboral se encuentra principalmente en las áreas educacional y laboral, específicamente dentro del ámbito de la selección de personas: La mayor parte de las ofertas de trabajo para psicólogos son de las empresas que ofrecen servicios de reclutamiento y selección, que contratan a profesionales recién egresados o con menos de 2 años de experiencia por sueldos que van entre los 350 mil a 500 mil pesos y que ponen como requisito manejar algunos de los test más populares.

El imaginario del ejercicio profesional del psicólogo

El sueño de la consulta privada con paredes de libros de títulos crípticos que suenan interesantes choca de bruces con la realidad: Hay que parar la olla. Y es aquí donde comienzan los problemas.

La mayoría (y probablemente casi todos los egresados de psicología) no tienen una formación específica acerca de cómo evaluar y seleccionar adecuadamente, ya que la mayor parte de las universidades ofrece una formación generalista, no especializada en el ámbito laboral (ni en ninguno en particular) y que durante la carrera está abocada a revisar modelos y teorías del siglo pasado en el mejor de los casos; literatura pseudofilósfica de autores postmodernos y teorías sin respaldo científico como el psicoanálisis, que son altamente atractivos para los adolescentes pero inútiles en la realidad del ejercicio profesional. Ejemplo de esto es la fascinación que los estudiantes de psicología sienten por los textos de Lacán y sus frases oscuras. Lamentablemente, no se les muestra la contraparte, como por ejemplo lo que denunciaron Sokal y Bricmont en su libro “Imposturas intelectuales” donde desenmascararon que las mayoría de los textos y aseveraciones de Lacan, no son mas que frases sin sentido y oraciones crípticas vacías, con apariencia de profundidad.

Por otra parte, la mayor parte de las organizaciones, especialmente los clientes internos de los procesos de selección, ven las evaluaciones psicológicas como un mal necesario en el mejor de los casos o una pérdida de tiempo en otros. Esto influye en que el valor percibido de las evaluaciones sea cada vez menor y sea ejercido por profesionales que no han podido encontrar una fuente laboral por la que sientan afinidad y/o por aquellos que buscan tener una experiencia inicial que les permita optar a cargos con mayor responsabilidad y remuneraciones.

Resumiendo, en el mundo de la selección tenemos en general profesionales mal preparados, un mercado laboral saturado con personas dispuestas a cobrar remuneraciones bajas con tal de trabajar en lo que estudiaron y también clientes internos ignorantes o que no les importa lo que debería hacerse en una evaluación. Cualquiera que ingrese a Linked-In estará de acuerdo que muchas empresas publican diariamente rimbombantes frases de marketing relativas a la importancia del talento humano, el liderazgo, etc. Sin embargo, en la práctica, no están siendo capaces de identificar y seleccionar adecuadamente ese talento. A continuación analizaremos algunas de las causas de este fenómeno.

Parte II. métodos que no funcionan para evaluar y seleccionar personas

Como mencionábamos anteriormente, la mayoría de los psicólogos que trabajan en selección no recibieron una formación específica para ejecutar esta actividad adecuadamente. Una de las consecuencias de esto es que utilizan Test y pruebas del ámbito clínico, como por ejemplo los test de manchas (Roscharch y Zülliger), test de dibujos, y otros test cuyo origen no tiene ningún respaldo académico ni científico, como el test de los colores de Lüscher o la Grafología. Por otra parte se observa que la mayoría de los psicólogos realiza entrevistas semi estructuradas o no estructuradas, en las que las preguntas son inventadas en el transcurso de la conversación. Es decir confían en lo que se denomina “ojo clínico” del evaluador, su capacidad de “sacarle la foto” al candidato, que no es otra cosa que el sesgo personal de quien entrevista, ya que ni el estudio de la carrera de Psicología ni la experiencia laboral lo convierten a uno en evaluador objetivo y menos aún, dotan de la capacidad para “ver” aspectos ocultos de la personalidad de la gente.

  1. El test de los colores de Lüscher

El test de los colores de Lüscher es ampliamente utilizado en selección de personas en Chile aunque no en otros países latinoamericanos o en el mundo. Se basa en la premisa que cada uno de los 8 colores que lo componen tendrían significados psicológicos, y por ende, la elección de estos colores de manera preferente por el evaluado daría cuenta de su personalidad y otros aspectos psicológicos. Por ejemplo, de acuerdo con el manual del test, el color verde representa “la voluntad de actividad, perseverancia, tenacidad” el verde azulado, “la resistencia a cambiar”. El rojo por su parte “sería la expresión de fuerza vital el deseo de lograr éxitos triunfar y lograr aquellas cosas que ofrecen intensidad vital y experiencia plena

Test de los colores de Lüscher

Las razones por las que esta prueba es tan popular entre los psicólogos en Chile son varias. En primer la oferta de instrumentos de evaluación construidos de manera rigurosa y científica, que estén validados y adaptados a la población de nuestro país es casi nula. En segundo lugar, pese a que el test mismo no es barato (cuesta casi doscientos mil  pesos) basta con comprarlo una sola vez y utilizarlo hasta que el desgaste el material en el que está construido haga imposible su uso; es decir el costo por aplicación es bajísimo (si evalúo mil candidatos, mi costo es de 200 pesos por evaluación). En tercer lugar, durante años una consultora renombrada de nuestro país ha ofrecido a los psicólogos ávidos de encontrar trabajo, la posibilidad de formarse en el uso de esta prueba con uno de los discípulos de su creador, Nevio del Longo. En cuarto lugar, la gran mayoría de los psicólogos no posee competencias en pensamiento crítico y menos aún en metodología científica básica, por lo que no tienen las herramientas para evaluar la idoneidad de una prueba al menos en términos de validez y confiabilidad. Es decir, no tienen los elementos para cuestionar si el test de moda efectivamente sirve y cumple criterios básicos de calidad. En otras palabras, la popularidad de este instrumento lleva a los inexpertos profesionales al siguiente razonamiento: si todo el mundo lo utiliza… ¿cómo podría desconfiar y pensar que no funciona?. Si lo usan y lo venden respetados profesionales que peinan canas… ¿Cómo podría ser una estafa? Creo que podríamos estar de acuerdo en que los psicólogos recién egresados también son víctimas, más que estafadores, moviéndose en un círculo vicioso: Exceso de psicólogos titulados buscando trabajo se enfrentan a la demanda de manejar un test popular, exigido por organizaciones donde trabajan otros psicólogos que también vivieron lo mismo y que están convencidos de que el test funciona bien para seleccionar, tal como lo muestran los resultados de esta encuesta. Todos compartiendo la ausencia de cuestionamiento acerca de lo que hacen.

Fuente: Encuesta uso de métodos de selección 2019

Aclaremos que la motivación de este artículo es promover un ejercicio responsable y riguroso de la psicología, que se define como “el estudio científico del comportamiento humano”. Y su carácter científico radica no solo en el uso del método, sino también de una actitud de compromiso con la verdad. En palabras de Karl Popper, hay que estar dispuesto a ofrecer las pruebas que avalen lo que se afirma. Es decir, si el test de Lüscher funciona y sus principios son verdaderos, es necesario que esas pruebas se compartan y se examinen. Es lo mínimo ¿no?. ¿Acaso no le pediríamos lo mismo al primero que anuncie una vacuna que funciona contra el COVID-19?.

Examinemos la evidencia al respecto del test de Lüscher. Antes, es necesario mencionar que existe muy poca investigación acerca de esta prueba, lo que se debe a varias razones. La primera es que el test principalmente se comercializa casi exclusivamente en Chile y marginalmente en otros países latinoamericanos, es decir, lejos de EE.UU. país cuna y vanguardia de la psicología organizacional.  Por otra parte la escasa investigación existente muestra que sus resultados no se condicen con otros efectuados usando instrumentos reconocidos y validados, es decir no hay pruebas de que el test de Lüscher efectivamente evalúa la personalidad.

Quizás quede mas claro con una con una analogía: sí medimos la temperatura utilizando dos termómetros, uno analógico de mercurio y otro digital (como los que usan en la entrada de las tiendas) debería obtener resultados similares. Si invento un nuevo tipo de termómetro, al compararlo con otros fiables debería obtener los mismos resultados (o muy similares) para poder decir que funciona razonablemente bien. Esta analogía ejemplifica lo que la prueba de Lüscher ha sido incapaz de demostrar: su validez concurrente con otros instrumentos de evaluación psicológica, que es prácticamente nula. Ni hablar de validez predictiva, que debido a la ausencia de la anterior, es imposible de medir.

Examinemos ahora la idea central del test: La elección de colores ¿refleja la personalidad? Lamentablemente, la evidencia muestra que nuestras preferencias de colores están influidas por las experiencias personales a las que los tenemos asociados y por otra parte, a la cultura a la que pertenecemos.

 Este artículo de 1979 examina el supuesto central del test de Lüscher y sus conclusiones son negativas. Concretamente dice: “Claramente, el test de los colores de Lüscher es una herramienta inadecuada para el diagnóstico” Lo mismo ocurre con esta publicación de 1974 que dice: “Las interpretaciones de personalidad del test de Lüscher no son válidas para estudiantes ni para otras personas”  Otro artículo de 1977, llega a la misma conclusión: El test de Lüscher no es una evaluación válida de la personalidad. Otros autores incluso van mas allá y abordan una característica que este test comparte con otros y que los hace altamente atractivos para la población no experta: Al parecer son muy precisos en las descripciones que entregan de la persona evaluada. Sin embargo, esto se debe al efecto Forer (o Barnum), tal como identifica este otro artículo.

Esta evidencia hace que la comunidad científica pierda interés en seguir estudiándolo, ya que muestra una clara tendencia hacia su inutilidad como método de evaluación válido y confiable. Por otra parte sus propios autores y comercializadores (que deberían ser los principales interesados en que esa demostración ocurra) tampoco han desarrollado investigación seria qué avale su uso y metodología. En legislaciones más estrictas como las de Estados Unidos o de varios países de Europa es imposible utilizarlo, ya que al carecer de evidencia que justifique su uso como herramienta de evaluación, podría dar origen a demandas por discriminación arbitraria en los procesos de selección. Es decir, si un candidato es rechazado para un cargo y se le evaluó utilizando el test de Lüscher, podría demandar a la empresa por discriminación y probablemente ganaría la demanda, ya que esta no tendría cómo comprobar que la evaluación fue adecuada y pertinente al cargo, ya que el test de Lüscher no tiene datos que lo avalen.

Para finalizar esta primera entrega queremos recordarle algo: Si Ud. participó en un proceso de selección en el que le aplicaron el test de Lüscher (u otra metodología que no funciona) y no quedó seleccionado, probablemente no es su culpa ni está loco.

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